قرارداد کار و چند نکته مهم

قانون کار مصوب 1369، جز قوانین آمره محسوب می‌شود؛ بدین معنا که برخلاف حداقل‌های مقرر در قانون نمی‌توان توافق کرد. به عنوان مثال، نمی‌توان به کمتر از پایه حقوق کار توافق کرد. یعنی اگر پایه اداره کار، 10 میلیون تومان باشد، کارفرما نمی‌تواند (حتی با رضایت کارگر) 8 میلیون تومان پرداخت کند. فلسفه این موضوع، به جنبه حمایتی قانون کار برمی‌گردد. در این یادداشت، برخی از مهم‌ترین نکات قانون کار را بررسی خواهیم کرد.

دوره آزمایشی کار

   طبق قانون کار حداکثر مدت دوره آزمایشی برای کارگر ساده و نیمه ماهر یک ماه است. مدت دوره آزمایشی برای کارگرهای ماهر، سه ماه است. فلسفه‌ی تعیینِ حداکثر مدت دوره آزمایشی آن است که کارفرما نتواند به اسم قرارداد آزمایشی مدتی طولانی کارگر را بلاتکلیف نگه دارد.

حتی در دوره آزمایشی، کارفرما مکلف است حقوق (دستمزد) کارگر را پرداخت کند. در ضمن، در پی پرداخت حقوق، حق بیمه تأمین اجتماعی نیز باید پرداخت شود. البته باید توجه کرد که در دوره آزمایشی اگر کارفرما از عملکرد کارگر راضی نباشد می‌تواند قرارداد را فسخ کند. منتهای مراتب، در این صورت باید حقوق باقیمانده مدت قرارداد را پرداخت کند. به فرض مثال، مدت دوره آزمایشی، سه ماه بوده و در انتهای ماه اول، کارفرما، قرارداد را فسخ می‌کند؛ در این صورت باید حقوق دو ماه باقیمانده را هم پرداخت کند. اما اگر، کارگر در طول دوره آزمایشی، قرارداد را فسخ کند، فقط و فقط تا مدتی که مشغول به کار بوده، حقوق دریافت می‌کند و نسبت به دوره باقیمانده استحقاق دریافت حقوق ندارد.

پرداخت بیمه کارگر

   جدای از حقوق که باید حداقل براساس پایه اداره کار باشد؛ کارفرما مکلف است کلیه پرسنل خود را بیمه کند. درواقع، تمام کسانی که مشمول قانون کار هستند، الزاماً باید بیمه تأمین اجتماعی شوند. از نظر قانون کار، بیمه کردن کارگران به قدری اهمیت دارد که در صورت خودداری کارفرما، موجب اِعمال جریمه تا 10 برابر حق بیمه‌ای که پرداخت‌نشده، خواهد شد.

با توجه به اهمیتی که پرداخت حق بیمه تأمین دارد، پیشنهاد می‌شود هر ماه پرداخت حق بیمه از طریق کد دستور ستاره 4 مربع یا با مراجعه به سایت سوابق بیمه تأمین اجتماعی چک شود.

الزام کارگر به امضای فرم تسویه حساب

   ممکن است در انتهای قرارداد، کارفرما، کارگر را تحت فشار امضای فرم تسویه حساب قرار دهد. محتوای این فرم دلالت بر این دارد که کارگر کلیه حق و حقوق قانونی خود را دریافت کرده و هیچ ادعایی علیه کارفرما ندارد. به عبارتی، در پایان قرارداد، کارگر مجبور می‌شود، چنین فرمی را امضا کند تا به پول خود برسد. این در حالی است که میزان استحقاق کارگر بیشتر از فرم تسویه حساب است. در این شرایط، اگر کارگر به اداره کار مراجعه و علیه کارفرما شکایت کند؛ ممکن است کارفرما به استناد فرم تسویه حساب بگوید که خود کارگر اقرار کرده که همه حق و حقوق را دریافت کرده و ادعایی ندارد. البته که در موارد متعددی چنین اتفاقی می‌افتاد و کارفرماها به چنین فرمی استناد می‌کردند.

این وضعیت که موجب تضییع حقوق کارگر می‌شد، موجب مداخله هیئت عمومی دیوان عدالت اداری شد. هیئت عمومی دیوان عدالت اداری در آرا شماره‌های 20-17 مورخ 21 فروردین 1397 صراحتاً مقرر کرد: «صرف اینکه کارگر با تنظیم یادداشتی اعلام کند که مزد و حقوق مربوط را دریافت کـرده بـدون اینکه کارفرما اسناد مالی ناظر بـر نحوه پرداخت را ارائه کند، موجد یقین بـر پرداخت مزد و حقوق کارگر نخواهد بود. از این رو در هر مورد که کارفرما مدعی پرداخت مزد و حقوق و مزایا به کارگر است و سندی منتسب به کارگر ارائه می‌کند که وی مزد و حقوق خود را دریافت کرده ارائه اسناد مثبته پرداخت این مزد و حقوق الزامی است.»

بنابراین، حتی اگر کارگر، سندی را امضا کند و زیر آن بنویسد که «با دریافت مبلغ فوق حق هر گونه ادعایی را علیه کارفرما سلب و ساقط کردم»؛ نباید موجب نگرانی کارگر شود، چون به استناد رأی وحدت رویه بالا می‌تواند با طرح شکایت در اداره کار مابقی حقوق خود را دریافت کند.

ما سعی می‌کنیم در یادداشت‌های بعدی نکات بیشتری از قانون کار را در اختیار شما قرار دهیم.