می‌دانیم که بین رهبر (Leader) و مدیر (Manager) تفاوت‌های بسیاری وجود دارد؛ از جمله آنکه، رهبر در قلب پیروانش قرار دارد و حرف او شنیده و اجرا می‌شود بی‌آنکه الزام و اجباری در میان باشد. اما، مدیر، بیرون از گود ایستاده و با امر و نهی دیگران را وادار به انجام کار می‌کند. حال، در این میان، پیکره دانشی مدیریت قرارداد (CMBOK)، هم نگاه ویژه‌ای به «رهبری» دارد. از نظر این پیکره دانشی برای آنکه کسی بتواند نقشِ رهبر را ایفا کند، باید 5 ویژگی داشته باشد:
-
صلاحیت– Competence
-
شخصیت– Character
-
همکاری– Collaboration
-
هوش هیجانی– Emotional Intelligence
-
وسعت دید– Vision
در ادامه این 5 ویژگی را به صورت کوتاه بررسی می‌کنیم.
صلاحیت
منظور از صلاحیت، داشتن دانشی فنی و تخصصی است. به این معنا که، رهبر باید فهم عمیقی از رویه‌ها، سیاست‌ها و فرآیندهای مدیریت قرارداد داشته باشد. نکته مهم آنکه، رهبر، نباید صرفاً مانند ماشین تمام قوانین و مقررات را حفظ کند، بلکه او باید از ظاهر متن عبور کند و به فهم درستی از روح قوانین و مقررات برسد. این توانایی، به رهبر کمک می‌کند تا در زمان وقوع بحران، مشکلات ذی‌اثران (Stakeholders) را حل کند.
به عبارت دیگر، داشتن «صلاحیت»، این امکان را به رهبر می‌دهد که بتواند تصمیم‌گیری درست انجام دهد. از این‌رو، کسی که فاقد صلاحیت باشد به این معناست که فاقد تفکر نقاد، دقت نظر و مدیریت ریسک است. به همین سبب، تصمیم‌های او به شکل مستمر، ذی‌اثران را در معرض ریسک قرار خواهد داد.
شخصیت
جان وودن، بازیکن و مربی فقید بسکتبال، می‌گوید: «بیشتر از آنکه نگران اعتبارت باشی، نگران شخصیتت باش. چون، شخصیت چیزی است که هستی، اما اعتبار فقط چیزی است که دیگران فکر می‌کنند، هستی.»
به عبارت دیگر، این جمله می‌گوید که شخصیت آن چیزی است که ما در تلاش هستیم آن را بفروشیم، اما اعتبار، چیزی است که دیگران آن را می‌خرند. از این‌رو، شخصیت را به ریشه‌های یک درخت تشبیه کرده‌اند و صلاحیت را به تنه‌ی درخت! بنابراین، مهم است که مدیر قرارداد، با بالاترین استانداردِ اخلاق حرفه‌ای رفتار کند. چون در یک سازمان، تجلی رعایت قوانین و مقررات، مدیر قرارداد است؛ پس اگر روزی مدیر قرارداد که مظهر رعایت قانون است و باید اسوه‌ی اجرای قانون باشد، از آن تخطی کند، قطعاً بقیه اعضای سازمان هم دور زدن قوانین و مقررات را می‌آموزند.
در مجموع، شخصیت از سه جزء مهم تشکیل می شود: صداقت، قطعیت و خوش‌بینی. مدیر قرارداد، باید با تیم خود و ذی‌اثران در کمال صداقت و صمیمیت رفتار کند. در تصمیم‌گیری قاطع باشد و با خوش‌بینی وظایف خود را انجام دهد.
همکاری
مدیریت قرارداد، تافته جدا بافته‌ای از مابقی اجزای شرکت نیست. مدیریت قرارداد، در همکاری با واحدهای مختلف، مانند: پروژه مالی، تدارکات و بازرگانی، فروش، انبارداری و … معنا پیدا می‌کند. پس، برای اینکه همکاری شکل بگیرد، رهبرِ قراردادی، هم باید بداند ذی‌اثران قرارداد چه کسانی هستند و هم بداند که چگونه باید دغدغه‌ها و نگرانی آنان را حل و فصل کند.
به این ترتیب، همکاری منجر به شکل‌گیری اِجماع بین کلیه اجزای سازمان می‌شود و قطعاً تصمیم‌هایی که به این ترتیب گرفته شود، از حمایت تمام افراد برخوردار است و همه تلاش می‌کنند آن را به درستی اجرا کنند.
هوش هیجانی
هوش هیجانی یا EQ از دو شایستگیِ شخصی و اجتماعی تشکیل می شود. به عبارت دیگر، در بُعد شخصی، کسی که دارای هوش هیجانی است، از یک طرف خودش را می‌شناسد و از طرف دیگر می‌تواند خودش را مدیریت کند.
از این‌رو، چنین فردی که به خودشناسی و خودکنترلی رسیده، در موقعیت‌های پرتنش و سرشار از چالش می‌تواند، رفتار درست را انجام دهد. بله، در موقعیت‌های کاری، همه ما خشمگین می‌شویم، می‌ترسیم، دچار استرس می‌شویم، شوخی می‌کنیم و خب، همه ما با همین احساس‌ها و هیجان‌ها شناخته می‌شویم. اما، باید آن‌چنان نسبت به نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشیم تا بتوانیم در هر موقعیتی، درست‌ترین احساس و هیجان خود را به نمایش بگذاریم.
با این حال، هوش هیجانی، جنبه مهم دیگری هم دارد و آن، شایستگی اجتماعی است که دو جزء مهم دارد: آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط. صرفِ شناختِ خود، کافی نیست؛ بلکه ما باید عواطف و احساسات دیگران را هم درک کنیم. بدانیم که عضو تیم ما چه نیازها و مشکلاتی دارد.
مدیر یا پیمانکار یا کارفرمای ما چه چالش‌هایی دارد، تا بتوانیم با درک صحیح از نیازها و احساس‌های او، روابط‌مان را به درستی مدیریت کنیم. مثلاً، عضوی از تیم که به تازگی طلاق گرفته و هم‌چنان درگیر مشکلات و افسردگی‌های بعد از طلاق است، نیاز به شنیده شدن و همراهی دارد. رهبر، باید مشکل او را بداند و در کنار او باشد. اگر چنین نباشد، ما با مدیری سر و کار داریم که فقط و فقط انجام شدن کارهایش مهم است و عواطف و احساسات دیگران برایش هیچ اهمیتی ندارد.
وسعت دید
رهبر، باید وسعت دید داشته باشد تا الهام‌بخش اعضای تیم و دیگران باشد. به این ترتیب، رهبر با درک نیازمندی‌ها و الزامات سازمان و داشتن تصویر کلی از اهداف سازمان، می‌تواند تیم و ذی‌اثران را در مسیر درست قرار دهد. به طور مشخص، رهبری که دید وسیع دارد، دقیقاً می‌داند که چه گزارشی را از چه شخصی دریافت کند.
با قوه غریزه خود درک می‌کند که چگونه هر موقعیتی را ارزیابی کند؛ می‌داند چگونه منتور (راهنما) دیگران باشد؛ برنامه جانشین‌پروری دارد و در آخر، بزرگ فکر می‌کند و از درگیر شدن زیاد در جزئیاتِ بی‌اهمیت پرهیز می‌کند.
